Хороший человек – не профессия?

         Данная статься посвящена разоблачению весьма распространённого и вредного представления. Будто хороший человек – это не профессия.

         Навскидку оно кажется вполне разумным и оправданным. Человеку платятся деньги за ту работу, которую он выполняет, а не за нравственные качества.  За знания и опыт, а не за доброту и отзывчивость. За умение обеспечить результат, а не за правильные слова и прилежное поведение.  

           Но как-то так получается, что все без исключения компании жалуются на трудности с комплектацией персонала, на невозможность найти достойных, ответственных и компетентных сотрудников. Несмотря на зарплату нередко выше рыночной, солидность и респектабельность, привлекательные условия труда и социальный пакет, корпоративные мероприятия, системы подготовки и отбора персонала.

           Уровень некомпетентности доходит до того, что компаниям приходится выдумывать особые корпоративные правила, как одеваться, что говорить и как поступать в повседневных ситуациях. Например, не заводить любовных связей на работе, не одеваться вульгарно и не ругаться матом.

            Но по-прежнему, понятие хорошего человека игнорируется, как нечто устаревшее и неактуальное. Будто человек – машина и способен исполнять правила не задумываясь, не вникая в суть исполняемого. Будто проблемы организации в неточном исполнении приказов, а не в самом подходе к управлению людьми, который является просто нелепым, унизительным.

         После этого появляется легенда об «эмоциональном выгорании», что человек устал, выгорел, его следует заменить, как батарейку. А вовсе не получил ценный опыт и задумался, наконец, о результате обращения колеса и белки. Что он большую часть рабочего времени занят никому не нужной ерундой и это не может приносить никакого удовлетворения зрелому и уважающему себя человеку. Об этом говори опыт локдаунов: как минимум половина городского населения занята трудом, без которого легко можно обойтись.

           Не пора ли огромное количество отрицательного опыта переместить в качество? И сказать, что все должностные инструкции и корпоративные правила немного стоят, если принимать людей на работу по одним профессиональным критериям. Если работать по цифрам, по инструкции, не доверяя людям и не используя их потенциал.

         Ведь до абсурда доходит, всем нужны специалисты с опытом работы и руководители с опытом управления коллективом. Но, чтобы получить такой опыт молодым талантливым людям где-то нужно начать… Но это очень сложно, как, впрочем, и после 40 лет. Зато создается совершенно нелепый спрос на людей 30-35 лет с опытом работы и первыми продвижениями по службе.

             Эта странная практика во многом является причиной кадровых проблем компаний. Неоправданные надежды на молодых специалистов и небрежение «старперами», в которые неизбежно превращаются молодые «звезды» за 5-6 лет, а также 20-ми новичками.

             Лично я по своему опыту знаю, что хороший студент обычно перспективнее среднего работника с опытом, за 2-3 месяца он в состоянии взять на себя хорошую нагрузку, а через полгода он, если будет стараться, станет вполне компетентным специалистом своего подразделения. Тогда как негативный опыт прошлой работы, как правило, только мешает учиться новому, привыкший работать плохо тяжело переучивается.

           И если мой опыт читателю покажется ограниченным, сошлюсь на таких авторитетов, как Генри Форд, Питер Друкера и Джим Коллинз. Причем для самых ответственных постов, включая топ-менеджеров. Так же здесь уместно упомянуть вывод Джима Коллинза, что хороший менеджмент обеспечивают отнюдь не пришельцы, а выращенные внутри компании кадры. В подавляющем большинстве случаев.

           Так же кому-то из этих авторов принадлежит фраза, что хорошего человека можно обучить, а вот эксперта сделать хорошим человеком не получится никогда. Ведь есть отрицательный опыт, когда его наличие скорее минус, когда человек становится экспертом со знаком минус, учится брать взятки, обманывать и унижать сотрудников. Хотя иногда и отрицательный опыт делает человека ценным сотрудником, здесь нет догм, все зависит от конкретного человека и тех выводов, которые он делает из своего жизненного опыта.

                 Ценность человека не зависит от возраста, пола, объема знаний и умений. Но только от его способности применять все это на пользу компании, где он работает, а не во вред. То есть все зависит от качеств самого человека, от его нравственных и волевых качеств, желания и в самой минимальной степени от таланта и природных данных.

                 Так что хороший человек – это профессия. Это предпосылка серьезного карьерного роста в действительно хорошей компании. Если подбором персонала занимаются не формально, количественно, «заполнением вакансий». Вот и заполняют известно чем…

                 В конце статьи хочу оговориться, негативное отношение к понятию «хорошего человека» на работе действительно имеет свое оправдание. Нередко это понятие употребляют, когда речь идет о человеке непутевом, но по разным причинам, в основном родственным и личным, заслуживающим приоритета. Но здесь идет подмена понятий, это как раз пример безнравственного человека и плохого менеджмента.

                 Нет ничего более эффективного и экономного, чем честный и порядочный, хороший человек. Работающий без камер наблюдения и армии надсмотрщиков и проверяющих.

                 В наш век тотального расточительства и безумного жлобства честный человек стал невостребованным. Если продукты и природные ресурсы варварски уничтожают, то чем человек лучше? Все становится однотипным и одноразовым. И дешевым. Люди – не исключение.

                 Хороший человек – недешев. Он неодноразов и универсален. На нем нельзя экономить, это путь в никуда. Все, что дешево – зло и пустая растрата ресурсов. Именно хороший человек создает ценность, стоимость.

                А «профессионалы» создают то, что сразу после продажи превращается в мусор.